شناسایی و اولویت بندی موانع توانمندی کارکنان xبا استفاده از رویکرد آنتروپی شانون

دسته بندي : علوم انسانی » مدیریت
توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني می‌با شد كه منجر به بالندگي نيروي‌انساني در سازمان مي‌گردد . توانمندسازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است چرا كه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاهاي محيط رقابتي مي باشد. سازمان‌ها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از تكنولوژي پيشرفته را ارائه دهند و نو آوري ها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشد. جان اسمیت(2000،14) چالز هندي (1995) متذكر مي شود كه منابع مرسوم و سنتي ثروت( زمين، مواد خام، تكنولوژي و حتي كارگران غير ماهر) را در مواقع لزوم مي‌توان خريد، عاملي كه بدون آن نمي توان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي تواند از همه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند. هدف توانمند سازي اين است كه مغزهاي افراد را همانند بازوانشان به كاربيندازد. توانمندسازي اشاره به يك حس دروني در افراد دارد كه باعث مي‌شود آنان به طور مستقل تصميماتي را در فرايند كاري خويش اتخاذ نمايند.(میک وان ،2012) منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهد . بين سرمايه انساني وبهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد( عالم تبریز،1393)به منظور غلبه بر شرايط نامطمئن، پيچيده و پويا تنها راهي كه پيش روي مديران قرار دارد، توانمندسازي كاركنان از طريق كسب دانش و مهارتي كه به سرعت كهنه و منسوخ مي شود؛ است. از اين رو، داشتن نيروي انساني توانا و كارآمد كه بنياد ثروت ملي و دارائي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي سازمان ها به دنبال خواهد داشت. در واقع، مطالعات مديريت اظهار مي نمايند كه پرداختن به توانمندسازي كاركنان جزء اصلي اثربخشي مديريت است. بنابراين، توانمندسازي به عنوان تسهيل رفتار انگيزاننده تعريف شده است(ضيائي و همکاران،1387: 71).توانمندسازی از منظر روانشناختی منعکس­کننده یک نیرو و انرژی می‌باشد و ریشه در باوری دارد که وظایف کاری برای رسیدن به بعضی از اهداف والا نقش تعیین کننده­ای دارد. توانمندسازی روانشناختی معرف شکلی از انگیزش درونی است که در آن انجام وظایف کاری ذاتاً منبع پاداش بوده و بسیاری از پیامدهای درونی را به ارمغان می‌آورد. مفهوم توانمندسازی روانشناختی، در کارهایی مطرح می‌شود که ذاتاً رضایت بخش هستند. مباحث جاری مشخص می کند که مشاغل همراه با سطح بالایی از تنوع، اهمیت و استقلال می‌تواند به رضایت درونی منجر شود(فیضی و همکاران، به نقل از کول کویت، ای جیسون، 1390: 151).موانع توانمند سازي كاركنانموانع موجود در توانمندسازي كاركنان را مي توان از سه بعد مورد بررسي قرار داد. اين سه بعد را مي توان ابعاد مهم هر سازمان دانست. اين ابعاد عبارتند از: بعد محيطي(1) بعدساختاري(2) و بعد محتوايي(3). هريك از اين ابعاد از اجزاء مختلفي تشكيل شده اند كه مي توان از طريق آن سازمان را مورد بررسي قرار داد. موانع ومشكلات توانمند سازي افراد مي تواند از عدم كارائي اين سه بعد سازماني ناشي گردد كه در ذيل اجزاء مهم بعد محتوایی بيان مي گردد. منظور از شاخه محتوي، روابط انساني سازمان مي باشد، كه با فرم هاي ارتباطي(غيررسمي) و الگوهاي خاصي به هم پيوسته و محتوي اصلي سازمان را تشكيل مي دهند. در واقع عوامل زنده سازمان محسوب مي شود عوامل ساختاري و محتوي داخل سازمان بوده و محصور محيط  مي باشند. فرهنگ سازماني، جايگاه واهميت نقش گروه، سبك مديريت، سيستم انگيزش، مشاركت واحدهاي كاري، جو مشاركت، اثربخشي دوره هاي آموزشي، گروه هاي غيررسمي، ويژگيهاي شخصيتي افراد، تفويض اختيار متناسب با مسئوليت، دسترسي به اطلاعات مرتبط با شغل، سيستم ارزشيابي عملكرد تيم هاي كاري در سازمان.(اميري، 1382، 43). پيتربلاك  در كتاب خويش درباره توانمند سازي مديريتي كه در سال 1987 نوشته است(بدرالدين اورعي، 1381، 21) بيان مي دارد كه انجام توانمند سازي بسيار مشكل است بسياري از مديران وكاركنان از پذيرش توانمندسازي ناخرسندند. اين امر بيشتر به نگرش هاي شخصي مديران باز مي گردد. عمده موانع توانمندسازي كه از سوي مديران ايجاد مي شود به دليل: 1- فقدان امنيت شغلي 2- نگرش مديران در مورد زيردستان 3- نياز به كنترل شديد مي باشد. در مطالعه مديراني كه به آنان پيشنهاد شد تا تمام مسئوليت كاري حوزه ي خويش را به عهده بگيرند حدود 20% از آنان اين مسئوليت را پذيرفتند و از آن استفاده كردند. حدود 50% با احتياط صداقت پيشنهاد را آزمودند وپس از شش ماه شروع به كار نمودند وحدود 30% به طور كلي از عهده گرفتن مسئوليت خويش خودداري نمودند. مي توان اين نتيجه را گرفت كه يكي از مهمترين موانع توانمندسازي كه مي توان آن را به طور مستقل و جداگانه از سه بعد اشاره مورد بررسي قرار داد نوع نگرش مديران باشد.( وتن و كمرون، 1996، 20)توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني می‌با شد كه منجر به بالندگي نيروي‌انساني در سازمان مي‌گردد . توانمندسازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره رو به افزايش است چرا كه اساس توسعه در كسب و كار امروز، همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاهاي محيط رقابتي مي باشد. سازمان‌ها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از تكنولوژي پيشرفته را ارائه دهند و نو آوري ها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشد. جان اسمیت(2000،14) چالز هندي (1995) متذكر مي شود كه منابع مرسوم و سنتي ثروت( زمين، مواد خام، تكنولوژي و حتي كارگران غير ماهر) را در مواقع لزوم مي‌توان خريد، عاملي كه بدون آن نمي توان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي تواند از همه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند. هدف توانمند سازي اين است كه مغزهاي افراد را همانند بازوانشان به كاربيندازد. توانمندسازي اشاره به يك حس دروني در افراد دارد كه باعث مي‌شود آنان به طور مستقل تصميماتي را در فرايند كاري خويش اتخاذ نمايند.(میک وان ،2012) منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي دهد . بين سرمايه انساني وبهره وري در سازمان ها رابطه اي مستقيم وجود دارد( عالم تبریز،1393) به منظور غلبه بر شرايط نامطمئن، پيچيده و پويا تنها راهي كه پيش روي مديران قرار دارد، توانمندسازي كاركنان از طريق كسب دانش و مهارتي كه به سرعت كهنه و منسوخ مي شود؛ است. از اين رو، داشتن نيروي انساني توانا و كارآمد كه بنياد ثروت ملي و دارائي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي سازمان ها به دنبال خواهد داشت. در واقع، مطالعات مديريت اظهار مي نمايند كه پرداختن به توانمندسازي كاركنان جزء اصلي اثربخشي مديريت است. بنابراين، توانمندسازي به عنوان تسهيل رفتار انگيزاننده تعريف شده است(ضيائي و همکاران،1387: 71). توانمندسازی از منظر روانشناختی منعکس­کننده یک نیرو و انرژی می‌باشد و ریشه در باوری دارد که وظایف کاری برای رسیدن به بعضی از اهداف والا نقش تعیین کننده­ای دارد. توانمندسازی روانشناختی معرف شکلی از انگیزش درونی است که در آن انجام وظایف کاری ذاتاً منبع پاداش بوده و بسیاری از پیامدهای درونی را به ارمغان می‌آورد. مفهوم توانمندسازی روانشناختی، در کارهایی مطرح می‌شود که ذاتاً رضایت بخش هستند. مباحث جاری مشخص می کند که مشاغل همراه با سطح بالایی از تنوع، اهمیت و استقلال می‌تواند به رضایت درونی منجر شود(فیضی و همکاران، به نقل از کول کویت، ای جیسون، 1390: 151). موانع توانمند سازي كاركنان موانع موجود در توانمندسازي كاركنان را مي توان از سه بعد مورد بررسي قرار داد. اين سه بعد را مي توان ابعاد مهم هر سازمان دانست. اين ابعاد عبارتند از: بعد محيطي(1) بعدساختاري(2) و بعد محتوايي(3). هريك از اين ابعاد از اجزاء مختلفي تشكيل شده اند كه مي توان از طريق آن سازمان را مورد بررسي قرار داد. موانع ومشكلات توانمند سازي افراد مي تواند از عدم كارائي اين سه بعد سازماني ناشي گردد كه در ذيل اجزاء مهم بعد محتوایی بيان مي گردد. منظور از شاخه محتوي، روابط انساني سازمان مي باشد، كه با فرم هاي ارتباطي(غيررسمي) و الگوهاي خاصي به هم پيوسته و محتوي اصلي سازمان را تشكيل مي دهند. در واقع عوامل زنده سازمان محسوب مي شود عوامل ساختاري و محتوي داخل سازمان بوده و محصور محيط  مي باشند. فرهنگ سازماني، جايگاه واهميت نقش گروه، سبك مديريت، سيستم انگيزش، مشاركت واحدهاي كاري، جو مشاركت، اثربخشي دوره هاي آموزشي، گروه هاي غيررسمي، ويژگيهاي شخصيتي افراد، تفويض اختيار متناسب با مسئوليت، دسترسي به اطلاعات مرتبط با شغل، سيستم ارزشيابي عملكرد تيم هاي كاري در سازمان.(اميري، 1382، 43). پيتربلاك  در كتاب خويش درباره توانمند سازي مديريتي كه در سال 1987 نوشته است(بدرالدين اورعي، 1381، 21) بيان مي دارد كه انجام توانمند سازي بسيار مشكل است بسياري از مديران وكاركنان از پذيرش توانمندسازي ناخرسندند. اين امر بيشتر به نگرش هاي شخصي مديران باز مي گردد. عمده موانع توانمندسازي كه از سوي مديران ايجاد مي شود به دليل: 1- فقدان امنيت شغلي 2- نگرش مديران در مورد زيردستان 3- نياز به كنترل شديد مي باشد. در مطالعه مديراني كه به آنان پيشنهاد شد تا تمام مسئوليت كاري حوزه ي خويش را به عهده بگيرند حدود 20% از آنان اين مسئوليت را پذيرفتند و از آن استفاده كردند. حدود 50% با احتياط صداقت پيشنهاد را آزمودند وپس از شش ماه شروع به كار نمودند وحدود 30% به طور كلي از عهده گرفتن مسئوليت خويش خودداري نمودند. مي توان اين نتيجه را گرفت كه يكي از مهمترين موانع توانمندسازي كه مي توان آن را به طور مستقل و جداگانه از سه بعد اشاره مورد بررسي قرار داد نوع نگرش مديران باشد.( وتن و كمرون، 1996، 20)
دسته بندی: علوم انسانی » مدیریت

تعداد مشاهده: 242 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.docx

تعداد صفحات: 180

حجم فایل:801 کیلوبایت

 قیمت: 15,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل