مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش در سازمان‌ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی (فصل دوم پایان نامه)

دسته بندي : مدیریت
دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق آموزش در سازمان‌ها، آموزش ضمن خدمت و اثربخشی (فصل دوم پایان نامه)
در 65 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی


قسمتهایی از مبانی نظری:

مقدمه

سازمان‌ها سالانه مبالغ هنگفتی را برای آموزش مهارت‌های خاص هزینه می کنند، بدون اینکه اثربخشی این آموزش‌ها به طور مطلوب اندازه‌گیری شود یا سیستم بازخورد مناسبی در سازمان وجود داشته باشد. از سوی دیگر هر گونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری در ارزشیابی دوره‌های آموزشی موجب خواهد شد که آن دوره‌ها به صورت اقدامی تفننی برای کارکنان و یا تلاش برای استفاده از مزایای آن درآید (جعفرزاده، 1386).
 بنابراین به منظور بهره‌برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی از جمله هماهنگی رسالت‌ها واهداف کلی آموزش کارکنان با ویژگیهای نظام آموزشی، ارتباط تنگاتنگ آموزش با نیازهای شغلی، توسعه ای و فردی کارکنان، مداومت و سنخیت آموزش‌ها با ویژگی‌های کارکنان، ایجاد انگیزه‌های قوی برای کارکنان، و کاربردی بودن آموزش‌ها ضروری است (توکلی، 1388). ارزیابی دوره‌های آموزشی یک ابزار لازم و ضروری برای مدیر آموزش محسوب می‌شود. ارزیابی جزء لاینفک نگرش سیستماتیک به آموزش محسوب می‌شود. از ارزیابی آموزش تعابیر مختلفی شده است. هدف ارزیابی، مانند نظارت، گردآوری اطلاعات برای بهبود فرآیند برنامه‌ریزی است. باید توجه داشت که ارزیابی فقط یک بار پس از اجرای برنامه آموزشی انجام نمی‌پذیرد بلکه در تمام طول اجرای برنامه به طور مستمر ارزیابی باید انجام گیرد تا تطبیق عملکرد را با هدف برنامه میسر سازد (گروه مشاوران یونسکو، 1369).
با هر استدلال و منطقی در دنیای پیچیده امروز و در سازمان‌های پیچیده ارزیابی یک عنصر نیرومند مدیریت در رشد و اعتلای کیفیت کار به حساب می‌آید و باید به ارزیابی بعنوان یک عنصر کلیدی که بصیرت ناشی از شواهد عینی و نه تصورات ذهنی را پشتوانه تصمیمات می‌سازد، نگریست (حجتی، 1379).
به علاوه، هر برنامه‌ای نیاز به بررسی و ارزیابی دارد. خصوصأ برنامه در حین اجرا باید بررسی شود تا حوزه‌هایی را که نیاز به اصلاح و تجدید نظر دارند، مشخص شود و مشکلات برنامه بازگو شود. یک ارزیابی باید بتواند فعالیت‌های اجرا شده را توصیف کند و بطور ادواری پیشرفت شرکت‌کنندگان را از جهات مختلف اندازه‌گیری نماید (هومن، 1375).
اغلب از عاملان ارزیابی خواسته می‌شود تا ارزش و شایستگی هدف‌های تدوین شده برای یک برنامه یا دوره آموزشی را مورد سنجش قرار دهند، و از میان آنها هدف‌هایی را که از اهمیت و ارزش بیشتری برخوردار هستند جهت اجرا فراهم سازند، روش به کار برده برای انتخاب و تعیین هدف‌های آموزشی «سنجش نیازهای آموزشی» نامیده می‌شود (کیامنش، 1379).
شاید بتوان گفت که مهمترین هدف مطالعات ارزیابی فراهم‌سازی اطلاعات برای برنامه‌ریزان بوده است. فرآیند ارزیابی می‌تواند منتج به شناسایی مقاصد، اهداف و میزان تحقق آن اهداف و مقاصد گردد (فتحی واجارگاه، 1377).



قسمتی از پیشینه تحقیق:
 در پژوهش بزاز جزایری (1384) در بررسی و ارزیابی دوره‌های آموزشی برگزار شده در شرکت ملی فولاد ایران، ترکیبی از مدلها و الگو‌های ارزشیابی اثربخشی آموزشی به ‌کار گرفته شد. شاخص‌های متعددی مانند انطباق محتوای دوره با نیازهای آموزشی کارکنان، تناسب اهداف آموزشی با اهداف و سیاست‌های شرکت، درک اهمیت آموزش از سوی مدیران، اعتبارات کافی و مناسب، کیفیت اساتید، نحوه برخورد مدیران با کارکنان پس از دوره آموزشی، افزایش علاقه و تلاش کارکنان برای یادگیری بیشتر، افزایش دانش و اطلاعات شغلی، بهبود عملکرد شغلی و... برای سنجش اثربخشی به‌ کار گرفته شد. بر اساس نتایج بدست آمده گر چه دوره‌های آموزشی برگزار شده طی سالهای 77 تا 81 از اثربخشی کامل و مطلوب برزخوردار نبوده است ولی با توجه به محاسبات آماری انجام شده می‌توان ادعا نمود که اثربخشی آموزش‌های سازمانی شرکت ملی فولاد به طور معناداری از میانگین فرضی (60 درصد حداکثر امتیاز اثربخشی) بالاتر بوده است. میزان اثربخشی دوره‌های آموزشی بر بهبود عملکرد کارکنان شرکت فولاد برابر با 70 درصد و با اطمینان 99 درصد معنی دار بوده است. از نظر متغیرهای تعدیل کننده نیز مشاهده شده است که بین نظرات نمونه‌های تحقیق به تفکیک سمت سازمانی (مدیر- کارشناس) و میزان تحصیلات نسبت به اثربخشی برنامه‌های آموزشی برگزارشده تفاوت معنا‌داری وجود داشته ولی به تفکیک متغیرهای رشته تحصیلی و سابقه خدمت در شرکت تفاوت معنا‌داری وجود ندارد.


فهرست مطالب به شرح زیر میباشد:
٢-١- مقدمه   
2-2 – آموزش   
2-3 - تفاوت آموزش و پرورش عمومی و آموزش کارکنان در سازمان   
2-4- آموزش در سازمان‌ها   
2-5-  انواع آموزش در سازمان‌ها   
2-5-1- آموزش قبل از خدمت   
2-5-2- آموزش بدو خدمت   
2-5-3- آموزش ضمن خدمت   
2-5-4- آموزش بعد از خدمت   
2-6- آموزش ضمن خدمت   
2-6-1- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان   
2-7- مزایای آموزش کارکنان   
2-8- جایگاه، فلسفه و ضرورت اثربخشی آموزشی در سازمان‌ها   
2-9- شاخص‌های اثربخشی آموزش   
2-10- ضرورت تعیین اثر‌بخشی برنامه‌های آموزشی   
2-11- اثربخشی   
2-11-1- تعریف اثر بخشی   
2-11-3- مفهوم اثربخشی آموزشی   
2-11-4- ارزیابی اثربخشی درونی   
2-11-5- ارزیابی اثربخشی بیرونی   
2-11-6- تعیین‌ بازده‌ آموزش   
2-11-7- ارتقاء کیفیت‌ آموزش   
2-11-8- ارزیابی اثر‌بخشی دوره‌های آموزشی   
2-11-10- عوامل مؤثر براثربخشی برنامه‌های آموزشی   
2-11-11- مؤلفه‌های اثربخشی   
2-11-12- دیدگاه‌های اثر بخشی   
2-11-13- رویکردهای موجود به اثربخشی   
2-11-13-1- رویکرد مبتنی بر تامین هدف   
2-11-13-2- رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم   
2-11-13-3- رویکرد مبتنی بر فرایند درونی   
2-11-13-4- رویکرد عوامل استراتژیک   
2-11-13-5- رویکرد ارزشهای رقابتی   
2-11-14- مدلهای اثربخشی آموزش   
2-11-14-1- مدل فرایندی ارزیابی برنامه های آموزشی   
2-11-14-2- مدل هدف مدار تایلر  
2-11-14-3- روش ادیورنه   
2-11-14-4- روش دفیلیپس   
2-11-14-5- روش C.I.P.O   
2-11-14-6- مدل آزمایش اجتماعی   
2-11-14-7- روش T.V.S    
2-11-14-8- روش کرک پاتریک    
2-11-14-8-1- سطح یک ـ واکنش    
2-11-14-8-2- سطح دوـ یادگیری    
2-11-14-8-3- سطح سه ـ رفتار    
2-11-14-8-4- سطح چهارـ نتایج    
2-11-14-9- مدل ارزشیابی مبتنی بر مدافعه    
2-11-14-10- مدل ورودی ـ فرآیند ـ خروجی    
2-11-14- 11- مدل تلفیقی ارزیابی و اثربخشی آموزشی    
2-11-14- 12- مدل انگیزشی اثربخشی آموزشی نئو    
2-11-14- 13- مدل انتقالی اثربخشی بالدوین و فورد    
2-11-14- 14- مدل اثربخشی آموزشی ماتیو و مارتین    
2-11-14- 15- مدل انتقال هولتون   
2-12- نقش منابع انسانی در صنعت گردشگری   
2-13- آموزش منابع انسانی در صنعت گردشگری   
2-14- پیشینه تحقیق   
2-14-1- تحقیقات خارجی   
2-14-2- تحقیقات داخلی
منابع



 

نحوه دانلود : بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.

دسته بندی: مدیریت

تعداد مشاهده: 1920 مشاهده

کد فایل:18348

انتشار در:۱۳۹۶/۱۲/۱۴

حجم فایل ها:151


اشتراک گذاری:
 قیمت: 34,500 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل

محصولات مرتبط