ادبیات نظری و پیشینه تحقیق رفتار نوآورانه کارکنان(فصل دوم)

دسته بندي : مبانی نظری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهشی رفتار نوآورانه کارکنان در 45صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری:

رفتار نوآورانه کارکنان
نوآوری بعنوان یک رفتار انسانی از آنجائیکه تحقیقات نوآوری از علوم اداری، ارتباطات و انسان-شناسی  تا روانشناسی و جامعه¬شناسی در دهه 1980 گسترش یافته است(West, 1990). کارهای اولیه روان شناسی در خصوص نوآوری کلمه "رفتارکاری نوآورانه " را ابداع کرد که می¬تواند بعنوان تولید عمدی، ترویج و تحقق ایده¬های جدید در درون نقش کاری، گروه کاری یا سازمان بمنظور نفع عملکرد نقش، گروه و یا سازمان تعریف گردد(West, 1990). گرچه این موضوع به خلاقیت کارکنان خیلی نزدیک و وابسته است، اما رفتار کاری نوآورانه بر چیزی بیش از خلاق بودن دلالت دارد. در واقع، میرون، ایریز و ناوه  (2004) دریافتند که افراد خلاق همیشه خیلی نوآور نیستند(Miron, Erez, & Naveh, 2004). رفتار نوآورانه کارکنان قصدش خلق سود است و یک جزء کاربردی روشن¬تر دارد( Jong & Hartog, 2007). در نتیجه، محققان موافقت کرده¬اند که رفتار نوآورانه کارکنان خلاقیت کارکنان را در برمی¬گیرد یعنی تولید ایده¬های جدید و ایده¬های مفید در ارتباط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه¬ها (Amabile, 1988) و اجرای ایده¬های خلق شده (Anderson et al., 2004; Axtell et al., 2000) و بطور خاص¬تر، رفتار کاری نوآورانه شامل مجموعه¬ای از رفتار است(Janssen, 2000; Jong & Hartog, 2010; Scott & Bruce, 1994) یعنی جستجوی فرصت و تولید ایده شامل جستجو و تشخیص فرصت¬ها برای نوآوری و تولید ایده¬ها و راه حل¬ها برای استفاده از فرصت¬ها، همچنین دفاع کردن  از ایده¬های تولید شده به ترویج ایده¬های تولید شده با هدف یافتن پشتیبانی و ساختن همکاری و اتحاد اشاره دارد. نهایتاً بکارگیری باعث اتفاق افتادن ایده¬های پشتیبانی شده می¬گردد که این شامل توسعه، تست، اصلاح و تجاری سازی ایده¬ها می¬گردد.
2-2-2-2) محدوده رفتار نوآورانه کارکنان
محدوده رفتار نوآورانه کارکنان از بهبودهای جزئی و تدریجی  تا توسعه ایده¬های جدید اساسی  می¬باشد که بر روی فرآیندها یا محصولات در سرتاسر سازمان تأثیرگذار است (Axtell et al., 2000). در حالی که دومین نوعی که اشاره شد خیلی کمیاب است و البته تنها کارکنانی که در حوزه تحقیق و توسعه کار می¬کنند، قادر هستند به این رفتار ادامه دهند. اولین نوع یعنی بهبودها و پیشنهادات با مقیاس کوچک بیشتر معمول هستند و به کارکنان تمامی حوزه¬ها مرتبط می¬باشد. مثال¬هایی از رفتار کاری نوآوارنه شامل تفکر در مورد فعالیت¬های جایگزین، جستجو برای بهبودها، شکل¬دهی روش¬های جدید برای انجام فعالیت-ها و جستجوی تکنولوژی¬های جدید، کاربرد متدهای جدید و بررسی و حفظ منابع برای عملی کردن ایده¬های جدید می-باشد(Dörner, 2012).
معمولاً، رفتار نوآورانه کارکنان بخشی از شغل معمول اغلب کارکنان نمی¬باشد. بلکه بعنوان یک رفتار علاوه بر نقش افراد تعریف می¬گردد و بعنوان یک رفتار اختیاری به آن ارجاع داده می¬شود که در یک شرح شغل وجود ندارد در حالی که تلاشی به سود سازمان است(Organ, Podsakoff, MacKenzie, 2006). رفتار کاری نوآورانه کارمندان در خیلی از اصول مدیریتی معاصر از قبیل بهبود مستمر(Fuller, Marler, & Hester, 2006)، کایزن(Imai, 1986) و کارآفرینی سازمانی(Sharma & Chrisman, 1999) و نظام پیشنهادات(Unsworth, 2001) بسیار مهم و اساسی است.
2-2-2-3) تعریف رفتار نوآورانه کارکنان
فار و فورد(1990) رفتار نوآورانه کارکنان را بعنوان یک رفتار شخصی تعریف می¬کنند که هدفش رسیدن به راه¬اندازی و معرفی ایده¬ها، فرآیندها، محصولات یا رویه-های جدید و مفید در یک نقش کاری، گروه یا سازمان می-باشد. رفتار کاری نوآورانه از خلاقیت کارمندان- تولید ایده¬های جدید و مفید مرتبط با محصولات، خدمات، فرآیندها و رویه¬ها(Amabile, 1988)- متفاوت است زیرا همچنین شامل اجرای ایده¬ها نیز می¬باشد. بر خلاف خلاقیت، رفتار کاری نوآورانه به وضوح تمایلش به ارائه منفعت می¬باشد. آن یک جزء کاربردی واضح¬تر است که انتظار می-رود به خروجی نوآوری منجر شود. خلاقیت می¬تواند بعنوان یک جز اساسی و اصلی از رفتار کاری نوآورانه دیده شود، که بیشتر در آغاز فرآیند نوآوری مشهود است زمانی که مسائل یا شکاف¬های عملکردی تشخیص داده می¬شوند و ایده¬ها در پاسخ به نیاز درک شده برای نوآوری تولید می-گردند(West, 2002) اینجا، به محدوده وسیعی از رفتارهای نوآورانه که هم راه¬اندازی و هم اجرای ایده¬ها را در بر می¬گیرد اشاره می¬شود.

2-2-2-4) ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان
رفتار نوآورانه کارکنان در محیط کار، رفتار پیچید-ه¬ ای است که شامل سه زمینه¬ تولید ایده، ترویج ایده و پیاده‌سازی ایده است. تولید و معرفی ایده، به ایده‌پردازی و ارائه¬ی ایده‌های نو می‌پردازد و نشان‌دهنده¬ میزانی است که یک فرد ایده‌های جدید را تولید می‌کند. ترویج ایده به تلاش افراد برای جلب پشتیبانی و تعهد دیگران در پیاده‌سازی ایده‌های جدید اشاره دارد. پیاده‌سازی ایده به تلاش‌های عملی¬تر برای تبدیل ایده‌های نو به راه¬کارهای عملی و پیاده‌سازی آن‌ها در فعالیت کاری سازمانی¬ اش اشاره دارد (دیجانگ و دنهارتوگ، ۲۰۱۰) و (مورا، ۲۰۱۳).  
اغلب کارهای تئوری انجام شده در خصوص رفتار نوآورانه کارکنان بین ابعاد متفاوت تمایز قائل شده¬اند که اغلب به مراحل متفاوت فرآیند نوآوری مربوط هستند. بعنوان مثال اسکات و بروس(1994) رفتار کاری نوآورانه را بعنوان یک فرآیند چندمرحله¬ای عملیاتی کرده¬اند. کانتر(1998) سه مرحله مرتبط با رفتار کاری نوآورانه یعنی تولید ایده و ائتلاف و اجرای ایده خلاصه کرده¬اند. با این حال، می¬بینیم که تولید ایده نسبتاً گسترده است بگونه¬ای که پیشنهاد شده است که شامل رفتارهایی هم مرتبط با جستجو و هم تولید ایده¬ها ¬باشد. بهرحال، تحقیقات خلاقیت نشان دادند که این دو نوع رفتار بر قابلیت¬های متمایز شناختی تکیه دارند (بعنوان نمونه Basadur, 2004; Runco, 1994) و مشابه آن در ادبیات کارآفرینی، جستجوی فرصت تا قبل از تولید ایده در نظر گرفته می¬شود. هر دو رفتار همچنین تعیین¬کننده¬های محیطی و شخصیتی متمایزی دارند(بعنوان مثالShane, 2003). جیرون دی جانگ و هارتاگ (2010) در مقاله¬ای چهار بعد از رفتار نوآورانه کارکنان را مشخص کرده¬اند که بعنوان¬های جستجوی ایده، تولید ایده، دفاع از ایده و اجرای ایده نام گذاری شده¬ است.

قسمتهایی از پیشینه تحقیق:

    حسین‌زاده و وثوقی (1391) در تحقیقی ارتباط میان روش حل مسأله شهودی با رفتار نوآورانه کارکنان و کارآفرینی سازمانی را  در شرکت رانیران را مورد بررسی قرار دادند که این پژوهش با هدف بررسی ارتباط میان سبک حل مسأله شهودی با رفتار نوآورانه کارکنان (تولید ایده، پشتیبانی از ایده و عمل کردن به ایده) و کارآفرینی سازمانی (نوآوری بالا، ریسک-پذیری فعالیت پیشتازانه و رقابت تهاجمی) در سال 1390 صورت گرفته است. جمع¬آوری داده¬ها براساس مصاحبه و پرسشنامه از 160 تا از کارمندان انجام گرفته است. یافته¬ها نشان داد که ارتباط معنا¬داری بین سبک حل مسأله شهودی و کارآفرینی سازمانی و ابعاد آن وجود دارد. همچنین بررسی ارتباط میان مولفه¬های کارآفرینی سازمانی نشان داد که میان این مولفه¬ها ارتباط معنادار و جود دارد و بالاترین میزان همبستگی به ارتباط میان نوآوری بالا با ریسک پذیری می¬باشد. بررسی ارتباط میان مولفه¬های رفتار نوآورانه کارکنان نشان داد که میان این مولفه¬ها ارتباط معنادار وجود دارد و بالاترین میزان همبستگی مربوط به تولید ایده با عمل کردن به ایده می¬باشد.

    چین یو و همکاران (2013) در تحقیقی در 33 بانک در تایوان اشتراک دانش در سطح فردی و رفتار نوآورانه کارکنان کارکنان، جو نوآوری سازمانی و تعاملات بین سطح فردی اشتراک دانش و جو نوآوری سازمانی بطور کلی مورد تحقیق قرار دادند. کارکنان شرکت دولتی در صنعت بیمه و مالی در تایوان در این مطالعه شرکت داشته¬اند. مدل سازی خطی سلسله مراتبی (HLM ) رابطه مثبت بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان و همچنین رابطه مثبت بین جو نوآوری سازمانی و رفتار نوآورانه کارکنان نشان داد. بر اساس نتایج مدل سازی خطی سلسله مراتبی جو نوآوری سازمانی بعنوان یک میانجی در رابطه بین اشتراک دانش و رفتار نوآورانه کارکنان عمل نکرده است.
     تاستان (2013) در یک پژوهش اثرات جو سازمانی مشارکتی و رهبری بر خود بر رفتار نوآورانه کارکنان و نقش مشارکت شغلی و شخصیت پیشرو را از طریق یک پیمایش در صنایع کوچک و متوسط در ایزمیر مورد بررسی قرار دادند که این مطالعه بر این مفهوم که مشارکت شغلی و ویژگی¬های شخصیتی بین عوامل دیگر تأثیرگذار بر رفتار نوآورانه کارکنان رابطه بین جو سازمانی مشارکتی و رفتار نوآورانه کارکنان را تعدیل می¬کند، تمرکز دارد. پیمایش در این مطالعه از 400  تا از کارکنان 40 شرکت کوچک و متوسط در صنایع متفاوت در ترکیه انجام شده است. داده¬های بدست آمده از پرسشنامه¬ها تحلیل شده است و نتایج نشان می¬دهد که تمامی ابعاد جو مشارکت سازمانی و مشارکت توسط خود و شخصیت پیشرو رابطه بین جو سازمانی مشارکتی و رفتار نوآورانه کارکنان را تعدیل می¬کند.
 

فهرست مطالب به شرح زیر میباشد:

رفتار نوآورانه کارکنان

محدوده رفتار نوآورانه کارکنان     

تعریف رفتار نوآورانه کارکنان      

ابعاد رفتار نوآورانه کارکنان         

 سرمایه اجتماعی         

 ابعاد سرمایه اجتماعی   

پیشینه داخلی

پیشینه خارجی

منابع فارسی

منابع لاتین

 


دسته بندی: مبانی نظری

تعداد مشاهده: 1162 مشاهده

کد فایل:44160

انتشار در:۱۴۰۰/۱/۲۰

حجم فایل ها:163.3 کیلوبایت

قابلیت ویرایش: دارد

تعداد صفحات: 45

فرمت فایل: word


اشتراک گذاری:
 قیمت: 34,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.   پرداخت و دریافت فایل

محصولات مرتبط